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PERMIS DE CONDUIRE

Rédacteur : AGA - 06/07/2011

Le principe n’est pas nouveau : un fait tiré de la vie personnelle ne peut justifier une sanction disciplinaire, alors même qu’il existe un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, excepté lorsqu’il constitue un manquement aux obligations professionnelles (Cass. Ch. Mixte, 18 mai 2007 n°05-40.803 ; Cass. Soc., 23 juin 2009 n°07-45.256).

Ainsi, à propos d’un salarié chauffeur-livreur affecté à la conduite d’un véhicule, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait énoncé que le fait de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même commis en dehors du temps de travail, se rattache à la vie professionnelle des salariés et peut entraîner une sanction disciplinaire (Cass. Soc., 2 décembre 2003: Le licenciement pour faute grave avait été retenu).

Le Conseil d’Etat avait jugé au contraire dans un arrêt du 15 décembre 2010 que le fait de se voir suspendre son permis de conduire ne constitue pas un manquement à une obligation issue du contrat de travail et ne justifie pas un licenciement pour faute.

Dans un arrêt du 3 mai 2011, la Chambre sociale de la Cour de Cassation marque un revirement, en s’alignant sur la position du Conseil d’Etat.

Elle indique clairement que le fait pour un salarié de commettre en dehors du temps de travail c'est-à-dire dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction au code de la route entraînant une suspension ou un retrait de permis ne peut jamais constituer une faute justifiant un licenciement pour faute ou une quelconque autre sanction disciplinaire. L’employeur ne peut donc plus sanctionner le salarié alors même que ce dernier exerce des fonctions rendant obligatoire la conduite d’un véhicule.

En revanche, il est important de préciser que la Cour de cassation ne remet pas en cause et rappelle même, le principe général selon lequel « un motif tiré de la vie personnelle du salarié (ne) peut, (en principe), justifier un licenciement disciplinaire, (sauf) s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

Ainsi, à présent, le fait, pour un salarié, qu’il soit ou non salarié protégé, de se voir retirer ou suspendre son permis de conduire dans le cadre de sa vie personnelle ne constitue plus un manquement aux obligations professionnelles et ne peut donc fonder un licenciement pour faute. Seule la voie disciplinaire est fermée. Cet arrêt ne remet pas en cause la possibilité de licencier pour une cause objective, par exemple s’il peut être rapporté la preuve d’un trouble objectif (ou trouble objectif caractérisé, compte tenu du flottement terminologique de la jurisprudence) causé à l’entreprise par le manquement du salarié (Cass. soc. 27 janvier 2010, n°08-45.566).

C’est donc seulement le champ du licenciement disciplinaire qui se trouve réduit. Les prochaines décisions jurisprudentielles devraient préciser dans quels cas cette voie peut être empruntée, autrement dit dans quels cas un motif tiré de la vie personnelle du salarié pourra être considéré comme un manquement à une obligation découlant du contrat de travail justifiant une sanction disciplinaire. Pour le moment, ce n’est que sur le terrain de la loyauté que cette possibilité a pu être retenue. Il a en effet déjà été jugé que le fait de démarcher des clients de l’entreprise pour une société concurrente pendant son arrêt maladie, constitue un manquement à l’obligation de loyauté et justifie, à ce titre, un licenciement pour faute grave (Cass.soc. 23 novembre 2010, n°09-67.249). De même, des licenciements pour faute pourraient peut-être être validés dans les entreprises de tendance, dans lesquelles la défense de la ligne de conduite de l’entreprise (qu’elle soit religieuse, sportive, associative ou culturelle) est « intégrée » aux obligations contractuelles des salariés, qui se trouvent soumis en quelque sorte à une obligation de loyauté renforcée. A titre d’illustration :

        un établissement d’enseignement catholique peut valablement imposer, dans son règlement intérieur, à tous les salariés composant la communauté éducative « un respect véritable de la doctrine de l’Eglise catholique tant dans ses comportements que dans ses propos » (TA Nantes 22 octobre 1982, n°80-1073).

 

        est justifié le licenciement d'un salarié de l'Eglise mormone fondé sur sa relation extraconjugale durable, dès lors que les juges ont relevé que l'intéressé, pour avoir grandi au sein de cette Eglise, était ou devait être conscient, lors de la signature du contrat de travail, de l'importance que revêtait la fidélité maritale pour son employeur et de l'incompatibilité de la relation extraconjugale avec les obligations de loyauté accrues qu'il avait contractées envers cette Eglise comme directeur pour l'Europe au département des relations publiques (CEDH 23 septembre 2010 n°1620/03, Schüth c/ Allemagne : TJS 1/11 n°85).

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