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AVERTISSEMENT

Rédacteur : Vanessa - 24/07/2011

 

 

En principe, l’employeur qui envisage de prononcer une sanction disciplinaire, doit organiser un entretien préalable dans lequel il indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié, éventuellement assisté. Toutefois, le législateur prévoit une exception dans le cas d’un avertissement ou d’une « sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (L 1332-2 du Code du travail).

De jurisprudence constante, l’avertissement n’est pas considéré comme une mesure affectant la présence du salarié dans l’entreprise et nécessitant un entretien préalable (Cass. Soc., 19 janvier 1989 n° 85-46.575). La Cour de cassation est même venue préciser qu’une telle sanction ne requiert pas d’entretien préalable même lorsqu’elle est accompagnée de menace, en cas de récidive, d’une sanction plus lourde (Cass. Soc., 13 novembre 1990, n°87-42.812).

Un arrêt du 3 mai 2011 rendue par la Chambre sociale nuance cette solution:

Une salariée, directrice d’établissement, a été licenciée pour faute après un rappel à l’ordre et deux avertissements pour des faits commis antérieurement. L’employeur s’était conformé aux règles inscrites dans le règlement intérieur subordonnant le licenciement disciplinaire au prononcé de deux sanctions antérieures, avertissement compris. La salariée a saisi la juridiction prud’homale et demande l’annulation des avertissements soutenant que les avertissements avaient bien, de fait, affecté sa présence dans l’entreprise, et qu’ils auraient dû, à ce titre, être précédés d’un entretien. En cas d’annulation des avertissements antérieurs, le licenciement prononcé se trouvait de fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’affaire se retrouve devant la Cour d’appel qui la déboute de ses demandes. La salariée forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation qui casse l’arrêt rendu par les juges du fond.

 

La Chambre sociale rappelle, dans un premier temps, le principe selon lequel l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement. Dans un deuxième temps, elle pose une exception à ce principe en affirmant qu’ « il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise ».

 

En l’espèce, la Cour de cassation considère que les avertissements prononcés conformément aux dispositions du règlement intérieur prévoyant que, sauf faute grave, un licenciement peut être prononcé si le salarié a fait l’objet d’au moins deux sanctions disciplinaires (notamment, deux avertissements), entrent dans le champ d’application de l’exception énoncée.

 

Notons que dans cet arrêt, la Chambre sociale ne remet pas en cause le principe général selon lequel le prononcé d’un avertissement, en principe, n’a pas à faire l’objet d’un  entretien préalable mais nuance celui-ci en fonction du contenu du règlement intérieur.

 

Ainsi, dès lors que le règlement intérieur subordonne le prononcé du licenciement à l’existence de sanctions antérieures pouvant être un avertissement, cette dernière mesure est considérée comme pouvant avoir une influence à terme sur le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Dans ce cas, les employeurs sont contraints d’organiser un entretien préalable sous peine d’annulation de la sanction.

 

Cass.soc., 3 mai 2011, n°10-14.104

 

 

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