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ACCORD SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

Rédacteur : Vanessa - 20/07/2011

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, a introduit une nouvelle contrainte pour les entreprises d’au moins 50 salariés, dont une partie est soumise à certains facteurs de pénibilité (contraintes physiques, environnement physique agressif, certains rythmes de travail), qui consiste à négocier un accord ou, à défaut définir un plan d’action sur la pénibilité.

Les décrets n° 2011-824 et n° 2011-823 du 7 juillet 2011 viennent compléter cette loi en définissant les modalités, ainsi que les sanctions financières applicables aux entreprises ne se conformant pas à ces obligations à partir du 1er janvier 2012.

A partir du 1er janvier 2012,

La conclusion d’un accord ou d’un plan d’action sur la pénibilité

 

-          Les entreprises concernées par l’obligation

 

o   Entreprises d’au moins 50 salariés ;

o   dont au moins 50% de leur effectif est exposé à certains facteurs de pénibilité prévus par  l’article D 4121-5 du Code du travail :

Les facteurs de risques mentionnés sont :

1° Au titre des contraintes physiques marquées :

a) Les manutentions manuelles de charges;

b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

c) Les vibrations mécaniques mentionnées;

2° Au titre de l'environnement physique agressif :

a) Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;

b) Les activités exercées en milieu hyperbare;

c) Les températures extrêmes ;

d) Le bruit;

3° Au titre de certains rythmes de travail :

a) Le travail de nuit dans certaines conditions;

b) Le travail en équipes successives alternantes ;

c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. 

Il appartiendra à l’employeur de déterminer la proportion de ses salariés exposés à ces facteurs de pénibilité.

De plus, il sera désormais tenu d’annexer cette proportion au document unique d’évaluation, et de l’actualiser chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

 

-          Le contenu obligatoire de l’accord

 

Ø  L’accord d’entreprise ou de groupe, le plan d’action ou l’accord de branche étendu devront traiter d’au moins l’un des thèmes suivants :

·         La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ;

·         L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

 

 

En outre, devront figurer au moins deux des thèmes suivants :

·         L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

·         Le développement des compétences et des qualifications ;

·         L’aménagement des fins de carrière ;

·         Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

 

Ø  L’accord ou le plan d’action devra reposer sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoir les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.

 

Ø  Chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action devra être assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs devront être communiqués, au moins annuellement, aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

 

En cas d’absence d’accord

 

-          La procédure de mise en demeure applicable

 

Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constatera qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d’action, il pourra mettre en demeure l’employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois.

 

L’employeur devra alors communiquer à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, l’accord conclu, le plan d’action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti. A défaut, il devra justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise au regard de cette obligation ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité.

 

-          La sanction financière : une pénalité

 

Si à l’issue du délai de six mois, l’employeur n’aura toujours pas communiqué l’accord ou le plan d’action, le directeur régional des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) décidera s’il y a lieu d’appliquer la pénalité.

 

Le directeur régional de la DIRECCTE disposera d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure pour fixer le taux de la pénalité qu’il peut moduler jusqu’à 1% au maximum des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action. Cette pénalité fait l’objet d’une notification motivée et envoyée par lettre recommandée avec avis de réception à l’employeur.

 

o   Le taux de pénalité

 

Lors de la fixation du taux de la pénalité, le directeur régional prendra en compte la situation de l’entreprise et, si, celle-ci compte moins de 300 salariés, de l’avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche, ainsi que les critères suivants :

 

1° Les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité ;

2° Les mesures prises dans l’entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.

o   Le versement de la pénalité par l’employeur

 

La pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas les obligations décrites ci-dessus, à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à la réception de l’accord ou du plan d’action par l’inspecteur du travail.

 

L’employeur devra verser cette pénalité à l’URSSAF dont il dépend, à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

 

En définitive, cette nouvelle contrainte à la charge des entreprises de plus de 50 salariés rappelle évidemment celle relative aux accords « seniors » en vigueur 1er janvier 2010, et l’obligation à venir également, au 1er janvier 2012, de conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Le fleurissement de ces nouvelles obligations assorties de sanctions pécuniaires importantes pour les entreprises qui ne s’y conformeraient pas, au profit de l’Etat, montre que les «anciennes » sanctions pénales ne sont plus suffisantes pour assurer l’effectivité de la législation sociale.

-          Décret 2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d’accord ou de plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l’article L 138-29 du code de la sécurité sociale (JO 9 juillet 2011) ;

-          Décret 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité (JO 9 juillet 2011).

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