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AVANTAGES CATEGORIELS

Rédacteur : AGA - 06/07/2011

Le principe de l'égalité de traitement face aux avantages conventionnels réservés à certaines catégories de salariés

 

Le principe de l’égalité de traitement a pris son essor sous l’influence du droit communautaire et voit constamment ses contours précisés par la jurisprudence française.

D’abord cantonné à l’égalité entre les hommes et les femmes (Directive 76/207/CEE, 9 février 1976 : JOCE n°L 39, 14 février 1976, p.40), il a été ensuite généralisé à l’ensemble des salariés afin de sanctionner par exemple une discrimination syndicale (Cass. Soc., 28 mars 2000 n°97-45.258) ou encore pour assurer un traitement similaire pour les salariés à temps partiel et à temps plein (Cass. Soc. 27 septembre 2006 n°04-43.446). 

Dans le célèbre arrêt Ponsolle (Cass. Soc. 29 octobre 1996 n°92-43.680), la Cour de Cassation en a déduit le principe « à travail égal, salaire égal », précisant que cette règle n’avait vocation à s’appliquer qu’entre des salariés placés dans une situation identique.

La Cour de cassation avait déjà précisé qu’une différence d’intitulé de fonction ne suffisait pas à justifier une différence de traitement, admettant de faire jouer le principe « à travail, salaire égal » entre des salariés « occupant des postes distincts dès lors qu’étaient réunis une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre » (Cass. soc. 6 juillet 2010, n°09-40.021).

Concernant plus précisément les avantages fondés sur l’appartenance à une catégorie professionnelle (cadre, non-cadre), depuis 2008 la Cour de cassation applique le principe selon lequel : « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même, justifier une différence de traitement  entre les salariés placés dans une situation identique, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence».

Ce principe avait d’abord été adopté concernant l’octroi d’un avantage catégoriel résultant d’un acte unilatéral : un employeur qui, sans raison objective, réserve le bénéfice de titre restaurants aux seuls salariés non-cadres, viole la règle de l’égalité de traitement (Cass. Soc. 20 février 2008 n°05-45.601).

Puis, la Cour de cassation avait appliqué la même solution pour un avantage catégoriel issu d’une convention collective, en l’occurrence l’octroi de jours de congés payés supplémentaires accordés aux seuls cadres (Cass. Soc. 1er juillet 2009 n°07-42.675).

Dans deux arrêts  du 8 juin 2011, la Chambre sociale, au sujet d’avantages catégoriels conventionnels (prime d’ancienneté et durée du préavis), confirme sa position antérieure mais apporte une précision importante qui modère la portée du principe énoncé depuis 2008.

Le principe est rappelé :

« la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

 Toutefois, la Cour de cassation apporte l’éclairage suivant :

« que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération »

Quoique cette solution ait été rendue au sujet des avantages catégoriels conventionnels, le même principe devrait être retenu concernant les avantages catégoriels issus d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Ainsi, l’employeur est invité à s’interroger sur l’objet des avantages conventionnels réservés à certaines catégories professionnelles.  L’avantage réservé à telle catégorie, est-il justifié par la spécificité  de leur situation ? Pour répondre à cette question, l’employeur devra se livrer à une comparaison in concreto des catégories professionnelles en question (dans l’espèce, cadres et assimilés cadres) en analysant notamment l’exercice de leurs fonctions, leur évolution de carrières ou les  modalités de leur rémunération.

Cette liste de critères n’est pas limitative, puisque la Cour de cassation a usé de l’adverbe « notamment ».

L’employeur devra donc, s’il décide d’octroyer un avantage à une seule catégorie professionnelle, justifier des spécificités de la situation des bénéficiaires qui fondent l’octroi dudit avantage.

S’agissant des avantages conventionnels, espérons que les rédacteurs des futures conventions collectives prendront acte de cette évolution jurisprudentielle et détailleront les spécificités de chacune catégorie professionnelle, en vue de faciliter les contentieux qui ne vont pas manquer de fleurir sur cette question.

o   A retenir :

 

 

 

 

 

 

-          Cass. Soc., 8 juin 2011, n° 10-14.725

-          Cass. Soc., 8 juin 2011, n°10-11.933

-          Communiqué de la Cour de cassation du 9 juin 2011

 

 

1.      L’égalité de traitement n’a vocation à s’appliquer qu’entre des salariés placés dans une situation identique.

2.      L'appartenance à une catégorie professionnelle déterminée n’est pas à, lui seul, un élément suffisant pour justifier l’octroi  au profit des seuls salariés de la catégorie d’un avantage particulier.

3.      Seules sont justifiées les différences de traitement reposant sur des raisons objectives dont le juge doit apprécier la réalité et la pertinence.

4.      Constitue une raison objective et pertinente la prise en compte des spécificités  de la situation d’une catégorie professionnelle déterminée.

5.      Pour apprécier les spécificités d’une catégorie professionnelle déterminée, il convient de se référer notamment  aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération. 

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