Flash d'actualités

Liste des flashs d'actualités

MUSIQUE AU TRAVAIL

Rédacteur : AGA - 03/08/2011

Dégagé par la Cour de cassation, le principe de non-immixtion dans la vie personnelle du salarié a, pour l’employeur, des incidences de forme et de fond.

Sur la forme, si la jurisprudence  a crée une présomption de caractère professionnel des fichiers ou courriers, détenus sur le lieu de travail ou sur l’ordinateur professionnel, qui permet à l’employeur, en vertu de son pouvoir général de contrôle, d’en prendre connaissance, hors présence ou information du salarié, cette présomption ne s’applique pas aux fichiers et courriels identifiés comme personnels.

 Dès lors que la mention « personnel »figure sur des fichiers, correspondances ou encore dossiers, détenus par un salarié sur son lieu de travail ou son ordinateur professionnel, l’employeur ne peut  en prendre connaissance qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé, sauf à invoquer l’existence d’un risque ou événement particulier (ces notions n’ayant pas été précisées pour le moment par la jurisprudence).

A défaut de respecter ces exigences formelles, l’employeur ne peut se prévaloir du contenu  du document pour sanctionner son salarié, la preuve étant irrecevable (Cass. Soc, 2 octobre 2001 n°99-42.942).

Sur le fond, afin de garantir le respect de la vie personnelle du salarié, la Cour de cassation considère qu’un licenciement disciplinaire ne peut être fondé sur un fait tiré de la vie personnelle du salarié sauf s’il constitue un manquement à une obligation issue du contrat de travail (Cass. Ch. Mixte, 18 mai 2007 n°05-40.803). Ainsi, même s’il a respecté les exigences jurisprudentielles concernant le recueil de la preuve, si finalement le contenu du document s’avère avoir un caractère privé, l’employeur ne pourra pas prononcer de sanction à l’encontre du salarié sur ce fondement (Cass. Soc 5 juillet 2011 n°10-17.284).

Sur ces deux points, l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 31 mars 2011 suscite quelques interrogations.

Un salarié, travaillant au sein d’une étude d’huissier de justice, avait procédé au téléchargement illégal de fichiers musicaux depuis son poste de travail, en faisant usage de l’identité de l’étude.

Des salariés de l’entreprise avaient constaté que l’ordinateur habituellement mis à la disposition du salarié procédait au téléchargement de fichiers musicaux à partir d’un logiciel et avaient, à cette occasion, consulté un répertoire identifié comme personnel faisant apparaître l’installation d’un logiciel de téléchargement depuis plus d’un an. Trois jours plus tard, une nouvelle ouverture des données du répertoire identifié comme personnel, cette fois en présence du salarié, avait été réalisée.

Compte tenu des données trouvées, l’employeur avait licencié son salarié pour faute grave. A l’appui de la contestation de son licenciement, le salarié invoquait l’irrecevabilité de la preuve et l’atteinte au respect de sa vie personnelle. Débouté en première instance, il l’est également en appel, par la Cour de Versailles, aux termes d’une motivation relativement obscure.

Les juges versaillais valident le licenciement pour faute grave du salarié alors que :

  • -          d’une part, la première ouverture du répertoire identifié comme personnel a été effectuée sans la présence du salarié. D’après la jurisprudence de la Cour de cassation, la preuve aurait donc dû être considérée comme irrecevable.
  • -          d’autre part, le fait est issu de la vie personnelle du salarié et le contenu du fichier relève de sa vie privée.

Concernant la recevabilité de la preuve, plusieurs hypothèses peuvent être avancées :

-          Soit les juges du fond ont considéré que l’ouverture initiale du répertoire en l’absence du salarié était justifiée par un risque ou évènement particulier à savoir, le téléchargement illégal de musique. Cette hypothèse est plausible. Toutefois, la Cour d’appel n’évoque à aucun moment les termes de « risque ou événement particulier ».

 

-          Soit les juges du fond ont admis que la première ouverture irrégulière, a été « régularisée » par la seconde faite en présence du salarié. Si une telle possibilité de régularisation a posteriori des ouvertures non conformes devait être retenue, les exigences formelles posées par la Cour de Cassation s’en trouveraient anéanties.

 

-         Soit les juges du fond n’ont pas tenu compte de la première ouverture au motif qu’elle avait été réalisée par des salariés sans que l’employeur le leur ait demandé.

Concernant la validité du licenciement pour faute grave, les juges du fond  ont certainement, considéré, sans pour autant l’exprimer de façon explicite, que le téléchargement illégal de musique sur le lieu de travail à partir de l’ordinateur professionnel constituait un manquement à une obligation issue du contrat de travail justifiant ainsi un licenciement pour faute grave.

En définitive, la solution énoncée par l’arrêt étant ambigüe, il est conseillé aux employeurs de se conformer aux règles posées par la jurisprudence constante de la Cour de cassation en matière d’ouverture de fichiers, courriels ou courriers, identifiés comme « personnel » afin de pouvoir obtenir une preuve recevable, et  si le fait de vie personnelle commis constitue bien un manquement à une obligation issue du contrat de travail, de pouvoir user, éventuellement, de son pouvoir disciplinaire.

-          CA Versailles 31 mars 2011 n°09-00742

Contactez-nous


Cabinet DUFLOS

Société d'avocats

63, avenue de Saxe
   69003 Lyon
+33 (0)4.72.84.86.90
+33(0)4.78.62.31.57
Boîte palais : 1733
Plan d'accès