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DISCRIMINATION

Rédacteur : AGA - 21/09/2011

 

La discrimination au travail : les évolutions récentes

En matière de discrimination, la preuve est aménagée entre les parties : Il appartient au salarié qui se prétend victime d’une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe de non-discrimination. L’employeur, quant à lui, doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Article L1134-1 ; Cass.soc. 23 novembre 1999).

Dans une affaire récente, un salarié, titulaire de plusieurs mandats représentatifs, s’estimait victime d’une discrimination syndicale. Devant la Cour d’appel, il demandait des rappels de salaire et de primes ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Il présentait, aux juges du fond, plusieurs éléments : en raison de ses absences pour exercer ses mandats représentatifs, il s’était vu affecter un autre véhicule que celui qu’il conduisait habituellement, n’avait bénéficié ni des frais de repas lors des journées de délégation ni de primes liées à son exercice professionnel, percevait le salaire moyen le plus faible de tous les salariés, à l’exception d’un autre, n’avait pas eu d’entretien d’évaluation et ne bénéficiait pas d’un téléphone portable.

La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes. Le salarié a formé alors un pourvoi devant la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 29 juin 2011, la Chambre sociale  de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel.  

Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir considéré, après une appréciation successive de chacun des éléments présentés par le salarié, que chacun de ces éléments ne laissait supposer l’existence d’une discrimination.

La Cour de cassation précise à cette occasion que : « lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

En l’espèce, la Cour de cassation considère que les éléments de faits présentés, appréciés dans leur globalité, laissaient supposer l’existence d’une discrimination.

Ainsi, à l’instar du harcèlement moral, une discrimination peut résulter d’une série de faits qui, pris isolément pourraient sembler anodins mais qui, par leur multiplication,  caractérise une situation de discrimination.

-          Cass. Soc. 29 juin 2011 n° 10-15.792

 

-       Le même jour, la Cour de cassation a rendu un autre arrêt, à propos de la reclassification d’une salariée victime d’une discrimination sexiste, concernant sa progression de carrière et sa classification conventionnelle.

La Cour d’appel a reconnu la discrimination. Toutefois, les juges ne lui ont alloué qu’une certaine somme à titre de dommages et intérêts et surtout ont décidé de la reclasser sur un coefficient légèrement inférieur à celui de ses homologues masculins.

Le pourvoi de la salariée et de l’union locale CGT est rejeté.

La Chambre sociale considère que la salariée victime d’une discrimination sexiste quant à l’évolution de sa carrière peut être reclassée, par les juges, a un coefficient inférieur à celui de ses collègues, compte tenu de son expérience moindre dans le poste.

Ainsi, d’après la Haute juridiction, les juges doivent prendre en compte l’expérience du salarié, victime d’une discrimination, lors de sa reclassification.

-          Cass. Soc. 29 juin 2011 n° 10-15-082

 

 

-       Autre arrêt, cette fois d’une juridiction du fond, qui mérite d’être souligné tant ce qu’il consacre pourrait constituer un glissement inquiétant.

 

Un salarié intérimaire s’estimait victime d’une discrimination raciale de la part de l’entreprise utilisatrice. La Cour d’appel d’Orléans a considéré que les pièces versées aux débats ne permettaient pas de retenir l’existence d’une discrimination. Les juges d’appel ont toutefois curieusement condamné l’entreprise, sur le fondement de l’article 1382 du Code civil, au titre d’une « faute subsidiaire à la discrimination raciale ». Le comportement fautif reproché consiste en une abstention : n’avoir pas réagi à un tract émanant de six délégués syndicaux, dénonçant plusieurs dysfonctionnements dans l’entreprise, au rang desquels, la discrimination raciale. La Cour d’appel d’Orléans juge qu’ «  il s’agissait d’un signal fort pour l’entreprise de nature à saisir le comité d’hygiène et de sécurité pour qu’il évalue le mal dénoncé. S’étant abstenue de le faire, la société a commis une carence dans la lutte contre la discrimination raciale, qui a introduit pour le salarié une perte de chance de voir son combat aboutir ». La société est condamnée à verser au salarié 2 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice spécifique en ayant découlé. Curieuse appréciation, digne d’un jugement de Salomon. Espérons qu’il ne s’agisse d’un arrêt d’espèce. En tout état de cause, nous ne pouvons que rappeler que lorsqu’un salarié dénonce, directement ou indirectement, des faits de discrimination, harcèlement ou d’une manière générale, de souffrance au travail, il est indispensable pour l’entreprise de réagir : en diligentant une enquête interne, en proposant une médiation, ou encore en saisissant le CHSCT, l’essentiel étant de démontrer que l’alerte est prise au sérieux et que la société a cherché à faire la lumière sur les faits allégués par son salarié.

 

-          CA Orléans, ch. soc., 7 juin 2011, n°10/03613

 

 

-          Rappelons enfin que la Cnil a autorisé, par délibérations du 3 mars 2011, deux entreprises à mettre en place un système d’alerte professionnelle strictement dédié à la discrimination.

Ce dispositif permet aux salariés permanents ou temporaires et aux candidats à un emploi de signaler des faits de discriminations dont ils pensent être victimes.

La mise en place d’un tel système est subordonnée à une autorisation préalable spécifique de la CNIL dans la mesure où il s’agit d’un traitement automatisé susceptible, du fait de sa nature, de sa portée et de ses finalités, d’exclure des personnes du bénéfice d’un droit, d’une prestation ou d’un contrat en l’absence de toute disposition législative ou réglementaire.

Au regard de la sensibilité des données collectées, la CNIL rappelle aux entreprises l’importance du respect de l’obligation de confidentialité, des finalités pour lesquelles les données sont collectées et des durées de conservation prévues par l’article 6 de la délibération CNIL 2005-305 du 8 décembre 2005.

 

-          Délibération CNIL 2011-065 du 3 mars 2011

-          Délibération CNIL 2011-064 du 3 mars 2011

 

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