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EGALITE PROFESSIONNELLE - PENALITE FINANCIERE

Rédacteur : JJD - 08/01/2011

La circulaire référencée NOR : ETST1129731C du 28 octobre 2011 du Ministère du travail précise le champ et les conditions d’application de la pénalité financière prévue par l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne seraient pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) (article L.2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action contenu soit dans le rapport sur la situation économique (entreprises < 300 salariés : article L.2323-47), soit dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes (entreprises > 300 salariés : article L.2323-57).

 

L’accord ou, à défaut, le plan d’action doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur, pour les entreprises de mois de 300 salariés, au moins deux des huit domaines d’action énumérés à l’article L.2323-47 du Code du travail et, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, trois des huit domaines d’action énumérés à l’article L.2323-57 du Code du travail

 

Niveau de négociation ou d'élaboration de l'accord ou du plan d'action

 

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit avoir lieu au niveau de l'entreprise.

 

L'existence d'un accord de branche sur ce thème n'a pas pour effet d'exonérer l'entreprise de la pénalité.

 

L'employeur ne peut engager la négociation par établissement ou groupe d'établissements que si aucune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement ou le groupe d’établissement concerné ne s’y oppose et s’il existe des organisations représentatives dans chacun d’eux.

 

De même, si l’accord de groupe (au sens de l’article L.2331-1 du code du travail) emporte les mêmes effets que l’accord d’entreprise (article L.2332-33), la négociation de groupe n’a pas vocation à se substituer à la responsabilité de l’entreprise.

 

Ä Par conséquent, un éventuel Accord Cadre de groupe devra nécessairement être décliné au sein de chacune des entreprises du groupe, soit par voie d’accord, soit par voie de plan d’action.

 

S'agissant du plan d'action, celui-ci peut être conçu au niveau de l'entreprise puis décliné et adapté dans chacun des établissements, avant consultation du comité d'établissement, puis transmission au comité central d'entreprise. L'entreprise à établissements multiples ne sera pas redevable de la pénalité si chacun de ses établissements est doté d'un plan d'action.

 

Procédure de contrôle

 

A défaut d'accord ou de plan d'action (de même qu’en cas de non-conformité de l’accord ou du plan d'action), l'inspection du travail adressera à l’employeur une mise en demeure.

 

L’employeur disposera alors d’un délai de 6 mois pour négocier ou modifier son accord collectif (ou, le cas échéant, établir ou modifier son plan d'action).

 

Ces documents seront transmis à l'inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusée de réception.

 

Si, à ce stade, l'inspection du travail considère que l'employeur n'a toujours pas complètement régularisé sa situation, il l'invitera à procéder sans délai à cette régularisation. L’employeur, qui aura la faculté d’être entendu, pourra faire valoir des arguments justifiant sa défaillance (par exemple, difficultés économiques, une restructuration ou fusion en cours…).

 

Application de la pénalité

 

La décision d'appliquer ou non la pénalité appartient à la DIRECCTE qui sera informée par l'inspecteur du travail sur la situation de l'entreprise au terme des 6 mois suivant la mise en demeure.

 

A l'issue du délai de 6 mois, la DIRECCTE déterminera s'il y a lieu d'appliquer la pénalité, en fixera le taux (au maximum 1%) et la notifiera dans le délai d'un mois, en tenant compte :

 

  • de l'importance des obligations demeurant non respectées,
  • des motifs de défaillance dont a, le cas échéant, justifié l'employeur,
  • des autres mesures qu'il a prises en matière d'égalité professionnelle,
  • et de sa bonne foi.

 

Montant de la pénalité

 

La pénalité ne s'appliquera qu'à compter de la décision de notification du taux à l'employeur sans effet rétroactif

 

Elle empruntera la forme d'une astreinte due par l'entreprise tant qu'elle n'aura pas régularisé sa situation.

 

La pénalité est calculée sur la base de la masse salariale (ensemble des gains et rémunérations au sens du premier alinéa de l'article L 242-1 du Code de la sécurité sociale) versée pour chaque mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.

 

La masse salariale devra être communiquée par l'employeur à la DIRECCTE dans le délai d'un mois suivant la notification du taux de la pénalité.

 

A défaut de transmission de ces éléments par l'employeur, la pénalité serait calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.

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