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PERIODE D'ESSAI D'UNE DUREE EXCESSIVE

Rédacteur : AGA - 09/03/2012

La Cour de Cassation sanctionne la durée excessive d’une période d’essai d’une année

 

La Cour de Cassation réaffirme, dans un arrêt du 11 janvier 2012 (n° 10-17.945 FS-PBR), que la durée d’une période d’essai d’une année est déraisonnable, même pour un cadre, ce qu’elle avait déjà jugé en 2009 (Cass. Soc. 4 juin 2009, n° 08-41.359 FS-PBR).

Le problème juridique qui lui était soumis provenait d’une contradiction entre la loi française du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les dispositions de la convention collective de commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire (cadres) en vigueur au moment de la saisine, et la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) du 2 juin 1982.

En l’espèce un salarié, embauché par contrat à durée indéterminée en tant que directeur d’un magasin de grande distribution, niveau cadre, a donné son accord au renouvellement de sa période d’essai de six mois (prévu par le contrat de travail), portant la durée totale de ladite période à 12 mois.

L’employeur a rompu la période d’essai 11 mois et demi après l’embauche du salarié, qui a saisi les juridictions prud’homales en contestation de la rupture de son contrat de travail et en requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation a dû, pour se prononcer, examiner les différentes dispositions nationales et internationales, en tenant compte de la hiérarchie des normes.

Les dispositions de la loi du 25 juin 2008

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation sociale du marché du travail a introduit des dispositions règlementant la période d’essai dans le Code du travail.

Les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 indiquent ainsi que la durée de la période d’essai d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée ne peut dépasser deux mois pour les ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Dans l’hypothèse d’un renouvellement (qui est possible si un accord de branche étendu en prévoit la durée et les conditions et avec l’accord exprès du salarié), les durées maximales de la période d’essai renouvellement compris sont portées respectivement à quatre, six et huit mois pour les cadres.

L’article L. 1221-22 du Code du travail précise que ces durées ont un caractère impératif et prévoit des exceptions, dont les durées plus longues fixées par accord de branche à la condition qu’il ait été conclu avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008, soit avant le 26 juin 2008.

Les dispositions de la CCN du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire (cadres)

La convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, conclue avant le 26 juin 2008, prévoyait, dans son article 2 (annexe III relative aux cadres), que la durée de la période d’essai pouvait atteindre 6 mois, renouvelable une fois.

Le contrat de travail du salarié reprenait les dispositions de la convention collective, prévoyant une période d’essai pouvant être portée à un an renouvellement compris, ce que les parties ont fait.

Les dispositions de la Convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement

L’article 2, 2 de la Convention n° 158 de l’OIT prévoit :

« Un membre pourra exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la présente convention les catégories suivantes de travailleurs salariés :

  1. les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable (…) ».

 

La notion de « durée raisonnable » était donc au cœur du litige porté devant la Cour de Cassation.

Rappelons que la finalité d’une période d’essai est, pour l’employeur, d’apprécier les compétences du salarié.

En outre, les durées maximales prévues par la loi du 25 juin 2008 ayant un caractère impératif, le législateur a dû estimer que la notion de « durée raisonnable » trouvait sa limite dans ces dispositions. Par conséquent, des périodes d’essai plus longues seraient-t-elles forcément déraisonnables ?

La Cour de Cassation a, en tout état de cause, strictement appliqué l’article 55 de la Constitution selon lequel les traités et accords internationaux régulièrement ratifiés ont une autorité supérieure à celle des lois ; elle a donc exercé son contrôle de conventionnalité et écarté les dispositions de la loi du 25 juin 2008 (article L. 1221-22 du Code du travail).

Les arguments de l’employeur relatifs à l’importance de la qualification professionnelle du salarié ont été rejetés.

Si la Cour de Cassation est aussi rigoureuse, c’est notamment en raison de l’exclusion des règles (très protectrices et avantageuses pour le salarié) du licenciement pendant la période d’essai. En l’espèce d’ailleurs, l’employeur a rompu la période d’essai quelques jours avant sa fin.

Notons tout de même que l’article 2.1 de la convention collective de commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire a depuis été modifié par un avenant du 21 avril 2010, étendu, pour fixer la durée maximale de la période d’essai des cadres à 8 mois renouvellement inclus.

Il est donc conseillé aux employeurs de ne pas appliquer les dispositions des conventions collectives fixant à un an une durée de période d’essai, dans l’attente d’un nouvel éclaircissement de la notion de « durée raisonnable » par la Cour de cassation.

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