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SUCCESSION DE CDD

Rédacteur : AGA - 08/03/2012

La succession de CDD ne constitue pas forcément un abus selon la CJUE

 

La Cour de Justice de l’Union Européenne exige, dans un arrêt rendu le 26 janvier 2012 (aff C-586/10), la prise en compte de toutes les circonstances, dont le nombre de contrats à durée déterminée (CDD) et leur durée cumulée, pour apprécier si l’abus de recours à ce type de contrats est caractérisé.

C’est à la suite d’une question préjudicielle posée par les juridictions allemandes que la CJUE a dû se prononcer.

Le CDD est un contrat de travail par nature précaire, considéré comme une source potentielle d’abus au détriment des travailleurs. C’est pourquoi son recours est très encadré. La directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 transposant l’accord-cadre européen sur les CDD du 18 mars 1999 dispose dans sa clause 5-Mesures visant à prévenir l’utilisation abusive :

« 1. Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les Etats membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l’une ou plusieurs des mesures suivantes :

  1. des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ;
  2. la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ;
  3. le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail.

2. Les Etats membres, après consultation des partenaires sociaux et/ou les partenaires sociaux, lorsque c’est approprié, déterminent sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée :

a) sont considérés comme « successifs » ;

b) sont réputés conclus pour une durée déterminée. »

Les juridictions allemandes ont donc posé à la CJUE la question suivante :

La raison objective exigée par la clause 5, 1, a) de l’accord-cadre européen sur les CDD existe-t-elle en cas de besoin permanent en personnel de remplacement, même si ce besoin pourrait être couvert par l’embauche du salarié dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée pour assurer des remplacements découlant d’une indisponibilité récurrente de membres du personnel ? En outre, la question de savoir s’il faut prendre en compte les circonstances du litige dont le nombre et la durée cumulée des différents CDD, pour apprécier objectivement l’existence ou non d’un abus, découle de la première question.

En l’espèce, une assistante de greffe allemande avait été employée pendant plus de 11 ans et demi, sur la base de 13 CDD par le secrétariat d’une juridiction allemande (tribunal cantonal de Cologne). Tous ces contrats de travail ont été conclus dans le cadre de remplacements de salariés employés à durée indéterminée en congés parentaux ou spéciaux.

La salariée estimait être victime d’un abus de recours aux CDD, demandait la requalification de ses CDD en contrat à durée indéterminée et invoquait l’illicéité de son dernier contrat de travail. L’argument principal de la requérante était l’incompatibilité entre la succession de 13 CDD sur plus de 11 années et le besoin temporaire en personnel de remplacement.

La salariée ayant été déboutée de ses prétentions devant les juridictions nationales de premier et second degré, la juridiction de renvoi a décidé de surseoir à statuer et de poser une question préjudicielle à la CJUE.

L’employeur invoquait le droit de se réserver la possibilité de prendre de nouvelles décisions pour faire face à une carence immédiate en personnel. Il soutenait que l’absence temporaire d’un salarié qu’il y a lieu de remplacer impliquerait un besoin passager d’embaucher un salarié supplémentaire, lequel ne serait nécessaire que pendant la période de carence en main d’œuvre.

La CJUE donne raison à l’employeur et décide que « le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertus de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison objective (…) ni l’existence d’un abus  ».

Elle précise toutefois que pour apprécier l’existence d’une raison objective ou d’un abus, il convient de prendre en compte toutes les circonstances de la cause, notamment le nombre et la durée cumulée des CDD conclus par le passé avec le même employeur.

Autrement dit, il faut vérifier la raison objective invoquée dans chaque cas concret de remplacement et ne pas exclure les cas de remplacement fréquents, permanents ou répétés.

Cette solution apparaît isolée, face au courant jurisprudentiel très restrictif notamment concernant la succession de CDD d’usage (Cass. Soc. 23 janvier 2008, pourvois n° 06-43.040 et n° 06-44.197).

Rappelons qu’en France les cas de recours aux CDD sont également très encadrés et limitativement énumérés par la loi (article L. 1242-2 du Code du travail). Ce sont le remplacement d’un salarié, les emplois saisonniers, l’accroissement temporaire d’activité et dans certains secteurs d’activité spécifiques, les CDD dits d’usage.

La durée maximale d’un CDD est en principe, renouvellement compris, de 18 mois. Néanmoins, la Cour de Cassation a déjà jugé que même lorsqu’ils comportent un terme précis, les CDD successifs avec le même salarié ne sont soumis à aucune durée maximale lorsqu’ils sont conclus pour remplacer un salarié absent (Cass. soc. 8-2-2006 n° 04-41.279) ou pour des emplois d’usage ou saisonniers (Cass. soc. 28-10-1997 n° 95-43.101). Cette succession de CDD est valable dès lors qu’un nouveau contrat identifiant précisément le salarié remplacé est conclu pour chaque absence (Cass. Soc. 13 décembre 2000, n° 98-46.322). Cette position se rapproche de celle de la CJUE qui exige l’examen global de chaque cas concret de remplacement.

En revanche, la Cour de Cassation se montre plus sévère lorsque la succession de CDD caractérise l’existence d’un emploi de remplacement permanent et sanctionne par la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc. 11 octobre 2006, n° 05-42.632).

Notre législation étant en conformité avec les normes européennes, il est souhaitable que la Cour de Cassation adapte sa jurisprudence sur ce point précis afin que la France respecte totalement l’accord cadre européen sur les CDD.

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