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CLAUSE DE NON CONCURRENCE ET CONTREPARTIE PECUNIAIRE VARIABLE

Rédacteur : AGA - 07/03/2012

Clause de non-concurrence : le montant de la contrepartie pécuniaire ne peut varier en fonction du mode de rupture

 

La construction jurisprudentielle de la clause de non-concurrence se poursuit. La Cour de Cassation vient en effet de préciser, dans un arrêt du 25 janvier 2012 (Cass. Soc. 25 janvier 2012, n°10-11.590 FS-PB), le régime applicable à la contrepartie pécuniaire.

Il est depuis longtemps acquis (Cass. soc. 10 juillet 2002 n° 00-45.135, n° 2723 FP-PBRI) que la clause de non-concurrence doit être strictement encadrée par le contrat de travail (et par la convention collective le cas échéant). En effet, pour être valable, celle-ci doit être limitée dans le temps et l’espace, prévoir une contrepartie  pécuniaire (qui ne doit pas être dérisoire : Cass. Soc. 15 novembre 2006, n° 04-46.721), être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.

En revanche, les Hauts Magistrats ne s’étaient pas encore prononcés sur la validité de la variabilité du montant de la contrepartie en fonction du mode de rupture, plus précisément en fonction de la partie à l’initiative de la rupture du contrat de travail (employeur ou salarié) et du motif de celle-ci. C’est chose faite.

La Cour de Cassation affirme, dans son attendu :

« (…) le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d’une contrepartie financière, les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation ; qu’il s’en évince que le montant de l’indemnité versée en contrepartie de l’obligation de non-concurrence dont le salarié n’a pas été libéré par son employeur, ne peut être réduit du fait du mode de rupture de la relation de travail ou des causes de celle-ci ».

Autrement dit, si le salarié doit respecter l’obligation de non-concurrence, il a droit à la même contrepartie pécuniaire, qu’il soit à l’initiative de la rupture ou pas.

En l’espèce, une salariée ayant pris acte de son contrat de travail a saisi la juridiction prud’homale afin notamment de voir sa prise d’acte produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Son contrat de travail prévoyait en outre une obligation de non-concurrence avec une réduction de moitié du montant de la contrepartie en cas de démission (la durée et l’étendue géographique de l’obligation restant les mêmes). Les juges d’appel ont rejeté sa demande, faisant produire à la rupture du contrat les effets d’une démission et appliquant ainsi la minoration de la contrepartie pécuniaire prévue au contrat.

La Haute Juridiction casse l’arrêt au motif qu’il n’est pas possible de dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation.

La Cour de Cassation avait déjà précisé, dans un arrêt du 8 avril 2010 (Cass. soc. 8 avril 2010 n° 08-43.056, n° 759 FS-PB), que la clause de non-concurrence prévoyant la minoration de la contrepartie en cas de licenciement pour faute grave n’est pas nulle dans son ensemble, mais doit, s’agissant de ce passage, être réputée non écrite.

La sanction en l’espèce est la même. L’employeur peut imposer à la salariée démissionnaire l’obligation de non-concurrence mais doit la contrepartie pécuniaire prévue en cas de licenciement.

Rappelons que l’employeur peut toujours libérer le salarié de son obligation de non-concurrence et se délier ainsi de l’obligation de verser une contrepartie pécuniaire, les modalités de renonciation prévues par la convention collective applicable et/ou par le contrat de travail devant être respectées (renonciation prévue par écrit, délai dans lequel l’employeur peut libérer le salarié…).

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