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LE TELETRAVAIL CODIFIE

Rédacteur : JJDC - 30/03/2012

Le télétravail codifié

L’article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, art. 46 (JO 23 p. 5226) vient d’insérer dans le Code du travail trois nouveaux articles (L.1222-9 à L.1222-11) qui reprennent les dispositions de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Ces dispositions désormais intégrées dans le Code du travail ne modifient pas le cadre juridique du télétravail pour les entreprises qui étaient déjà placées dans le champ d’application de cet ANI (excepté le cas de recours prévu en cas de circonstances exceptionnelles)

Pour les entreprises n'appartenant pas à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CGPME, UPA), ces dispositions créent de nouvelles obligations.

Selon l'article L 1222-9 nouveau du Code du travail, sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Est télétravailleur toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

En revanche, ne relèvent pas du télétravail toutes les tâches qui ne se déroulent pas dans les locaux de l’entreprise, mais, par exemple, chez un client ou sur un chantier.

Sont également écartés les télétravailleurs « occasionnels » tels que les cadres travaillent plus ou moins régulièrement chez eux le soir ou le week-end, même en se connectant au réseau de leur entreprise.

Par contre, la notion de télétravail est susceptible d’être appliquée à des formes de travail alterné dans les locaux de l'entreprise et au domicile (ou ailleurs), dès lors que cette alternance présente une certaine continuité.

Le télétravail doit revêtir un caractère volontaire et réversible pour le salarié et l'employeur concernés.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail (art. L 1222-9).

La loi ne précise cependant pas les conditions de mise en place du télétravail mais nul doute que le comité d’entreprise (ainsi que le CHSCT) devront être préalablement informés et consultés avant la mise en place d’une telle organisation du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11). Les conditions et les modalités d'application de ce cas particulier de recours au télétravail seront définies par décret en Conseil d'Etat.

Le contrat de travail ou l’avenant établi devront préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d'accord collectif le prévoyant, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail (art. L 1222-9 nouveau).

Les obligations de l'employeur à l'égard du salarié en télétravail (art. L 1222-10) seront :

 

  • de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils), ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

 

  • d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

 

  • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

 

  • d'organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

 

  • de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

On y ajoutera la souscription d’une assurance portant sur l’utilisation d’une pièce du domicile dédiée au télétravail et els risques associés.

Ces dispositions sont entrées en vigueur à compter du 24 mars 2012, sauf celles relatives au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles un décret d'application est attendu.

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