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Absence d’objectifs… Risques objectifs !

Rédacteur : LDO - 11/02/2015

Absence d’objectifs… Risques objectifs !

La rémunération du salarié comporte fréquemment une partie variable dont le versement est conditionné par la réalisation d’objectifs annuels.

En général, et sauf si le contrat de travail en dispose autrement (Cf. infra), la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur qui a donc la faculté de fixer unilatéralement le niveau de résultat attendu (Cass. soc., 2 mars 2011, n°08-44.977).

Ce pouvoir demeure néanmoins encadré puisque la jurisprudence rappelle invariablement que :

-  Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables (Cass. soc., 30 mars 1999 n° 97-41.028 ; 2 décembre 2003, n° 01-44.192) ;

-  Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass. soc., 2 mars 2011, n°08-44.977) ;

-  Le salarié doit avoir connaissance des modalités de calcul de sa rémunération variable.

Il convient de veiller à communiquer, chaque année, les objectifs attendus.

En cas de défaillance de l’employeur, les sanctions peuvent être lourdes de conséquences. Il a été jugé par exemple que le défaut de fixation des objectifs annuels justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-65.710).

Même si c’est plus rarement le cas, il peut être contractuellement prévu que les objectifs sont fixés d’un commun accord entre les parties.

Dans ces circonstances, l’employeur perd la faculté de fixer unilatéralement les objectifs. Il a, en revanche, l’obligation d’engager, chaque année, des négociations  en vue de déterminer le niveau de résultat attendu.

C’est ce que précise la Cour de cassation dans un récent arrêt du 19 novembre 2014 (pourvoi n°13-22.686) qui apporte trois précisions d’importance :

  • Premièrement, faute pour l’employeur d’engager des négociations sur les objectifs, il est débiteur de la rémunération variable.
  • Deuxièmement, à défaut pour les parties de parvenir à un accord sur la fixation des objectifs, il appartient au juge de fixer le montant de la rémunération variable.
  • Troisièmement, l’absence de fixation d’objectifs conditionnant la part variable de la rémunération peut constituer – notamment lorsque les sommes en jeu sont importantes – un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant, de ce fait, la résiliation judiciaire du contrat.

Arrêt du 19 novembre 2014 n°13-22.686 (extraits)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. F. a été engagé suivant contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2005 par la société Altergaz devenue la société Eni gaz& Power France (la société), en qualité de directeur des opérations moyennant le versement d'une rémunération composée d'une partie fixe et d'une part variable ; que le 28 décembre 2006, il a été nommé directeur général adjoint de la société auprès du directeur général, tout en conservant ses fonctions de directeur des opérations ; que par avenant du même jour, il a été convenu que la partie variable de la rémunération sera « calculée sur la base de 60 % de la rémunération annuelle brute et déterminée en fonction de la réalisation des objectifs annuels qui seront fixés d'un commun accord dans les 12 mois de la conclusion du présent contrat, puis ensuite au début de chaque année. » ; qu'il a saisi, le 3 juillet 2008, la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et le paiement de diverses sommes ; qu'il a été licencié le 3 octobre 2008 ;

(…)

Sur le second moyen du pourvoi principal de l’employeur :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de la condamner à payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le contrat de travail prévoit de fixer le montant de la rémunération variable du salarié en fonction d'objectifs annuels définis d'un commun accord entre les parties, l'initiative de cette négociation incombe tant au salarié qu'à l'employeur, de sorte que ni la circonstance que des objectifs n'ont pas été fixés, faute pour les parties d'avoir engagé une négociation à cette fin, ni le non paiement de la rémunération variable, lorsqu'il est consécutif à l'absence de définition de ces objectifs, ne peuvent constituer un manquement exclusivement imputable à l'employeur, de nature à justifier la rupture du contrat de travail à ses torts ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil ;

2°/ qu'en se déterminant par la circonstance que le défaut de paiement de la rémunération variable prévue par l'avenant du 28 décembre 2006 constituait un manquement suffisamment grave de l'employeur, pour en déduire qu'un tel manquement justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, tout en relevant par ailleurs qu'il appartenait à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de procéder avec son salarié à une négociation permettant de définir d'un commun accord les objectifs annuels à atteindre, ce dont il résultait que le seul manquement susceptible d'être retenu à la charge de l'employeur ne pouvait tenir au non paiement d'une rémunération variable au salarié mais tout au plus à l'absence de définition des objectifs annuels servant de base au calcul de cette rémunération, manquement sur lequel il lui appartenait dès lors de se prononcer pour vérifier s'il justifiait la résiliation du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil ;

Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur, qui avait l'obligation d'engager chaque année des négociations avec le salarié en vue de fixer d'un commun accord avec lui les objectifs dont dépendait la partie variable de sa rémunération, n'établissait pas avoir satisfait à cette obligation, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il était débiteur, au titre des années 2007 et 2008, de la rémunération variable dont, à défaut d'accord entre les parties, elle a fixé le montant ; qu'ayant ensuite souligné, l'importance des sommes en litige, la rémunération variable étant calculée sur la base de 60 % de la rémunération fixe et ainsi fait ressortir que ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, elle a légalement justifié sa décision ; (…) »

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